En este momento se está discutiendo en la Asamblea Legislativa un proyecto de ley sobre Jornadas de Trabajo que plantea modificar algunas reglas actuales. Estas reglas se mantienen en el Código de Trabajo desde 1943, y a su vez fueron validadas por la Constitución Política en 1949. Fundamentalmente la reforma busca validar la jornada conocida como 4×3 y también introducir una jornada anualizada. La primera jornada actualmente se utiliza en muchas empresas y es la razón por la cual vamos a enfocarnos en este punto para explicar los alcances de la reforma desde la forma más práctica, que es a partir del impacto en el ingreso de un trabajador. Para entender la magnitud de este proyecto y analizar mejor las hipótesis que se nos plantean como objetivos, también vamos a plantear algunas áreas de preocupación, pero, tratando de mantener claridad, dado que este es uno de los temas más complejos del Derecho Laboral.
LAS REGLAS DE HOY.
Hoy en día se habla de las jornadas 4×3, de las jornadas rotativas y muchos otros nombres similares para describir un modelo de organizar el tiempo de trabajo que consiste en lo siguiente: 1. Descripción y reglas generales.
- Un trabajador pacta con un patrono una jornada compuesta de dos turnos alternos, uno para cada semana. Esto implica que las jornadas son distintas en cada semana. En la semana 1 que es de trabajo en el día, se asignan 12 horas diarias en 4 días laborales. En la semana 2 que es de noche, se asignan 12 horas por noche en 3 noches laborales.
- En la primera semana de jornada diurna el turno completo es de 4 días laborales, y puede arrancar a partir de las 5 am., terminando hasta las 7 pm. (artículo 135 del CT vigente). Recordemos que se asignó un turno de 12 horas por cuatro días, para un total de 48 horas laboradas en la semana.
- En la segunda semana el turno es “nocturno”. Puede arrancar a partir de las 7 pm. y terminar hasta las 5 am. (artículo 135 del CT vigente). También se asignó un turno de 12 horas, pero por 3 noches, lo cual implica un total de 36 horas laboradas durante esa semana.
2. Reglas actuales del Código que influyen en el monto a pagar.
- Para la semana “diurna” aplican las siguientes reglas:
El artículo 136 permite que 10 de las 12 horas laboradas sean consideradas ordinarias, las dos restantes serían consideradas horas extra, pagadas a 1,5 del valor de la jornada ordinaria, según el artículo 139 del Código.
Como indicamos, tendríamos en total 48 horas, pero 40 ordinarias y 8 extraordinarias. Estas últimas 8 horas son “extras” y se pagan con un recargo del 50% del valor de la hora ordinaria o a 1,5 del valor de la hora ordinaria, que es la diurna (artículo 139 del Código de Trabajo).
- Para la semana “nocturna” aplican las siguientes reglas:
El artículo 136 permite que solo 6 de las 12 horas sean consideradas ordinarias; las 6 horas restantes serían consideradas horas extra, y pagadas a 1,5 del valor de la jornada ordinaria nocturna, según el artículo 139 del Código. Notemos que este artículo no permite acumular jornada en la noche1, de ahí que solo 6 horas son ordinarias y las restantes 6 horas extraordinarias.
Tendríamos en total 36 horas, pero 18 ordinarias y 18 extraordinarias. Estas últimas 18 se pagan con un recargo del 50% del valor de la hora ordinaria o a 1,5 del valor de la hora ordinaria que corresponde para la jornada nocturna.
Pero el valor de la hora ordinaria nocturna tiene además otro recargo:
Esa hora en la noche no es equivalente al valor de la hora diurna en una relación 1 a 1, sino 1 como valor de la hora ordinaria diurna y 1,33 el valor de la jornada nocturna. ¿Por qué? Para explicar esto, volvemos al artículo 136 donde se nos indica que una jornada completa diurna es de 48 horas por semana, la mixta de 42 y la jornada completa nocturna de 36. Entonces, el 100% de una jornada nocturna contiene solo 36 horas en lugar de 48, lo cual conlleva a que por esas 36 horas ordinarias el colaborador debe recibir el mismo salario que recibió laborando las 48 en el día. Entonces, 48 horas / 36 = 1,33 y ese es el valor que debe tener de más la hora nocturna. Si queremos tener una relación del valor de la hora extra nocturna con respecto del valor de la hora ordinaria diurna, tendríamos que el valor de la hora extra resulta 1,5 de un valor relativo que ya no es 1 sino 1,33, lo cual nos lleva a concluir que la hora extra nocturna vale 2 veces la hora ordinaria diurna (el valor de la hora nocturna es 1,33 comparado a la ordinaria diurna y multiplicado por 1,5= 2). Este es un elemento diferenciador muy importante que incrementa el valor de la hora laborada en un turno nocturno.
Como una nota común a ambas jornadas tenemos que, si el tiempo de descanso que se otorga es una hora o más de forma continua y se permite al colaborador disponer libremente de ese descanso hasta el punto de poder dejar las instalaciones de la empresa, ese tiempo de descanso no forma parte de lo que se conoce como tiempo efectivo de trabajo (artículo 137 del Código). O sea, ese descanso así otorgado no se incluye en las horas laboradas y pagadas en el día. Esto da la posibilidad de “fraccionar la jornada”. Entonces, el mismo Código de Trabajo actualmente ofrece la posibilidad de que todas esas horas que estamos calculando no incluyan ese descanso continuo igual o superior a una hora. Esto es muy importante tenerlo presente como posibilidad, aunque en este tipo de jornadas no es común verlo aplicado, de ahí que no lo vamos a incorporar en los cálculos porque no nos debe afectar.
3. Valores en base a un salario mínimo, con resultados semanales y mensuales.
Para poner en real contexto todo lo anterior, vamos a calcular el salario final de un trabajador tomando como referencia un salario mínimo de un trabajador en ocupación semicalificada, que hoy en día es ₡12,765.12 colones por una jornada completa de 8 horas, según lo dispone el Decreto de Salarios Mínimos vigente (Decreto N°43849-MTSS). En este caso tenemos lo siguiente:
- Este trabajador debe ganar ₡1,595.64 colones por hora diurna y ₡2,127.52 colones por hora nocturna (hora nocturna=1.33 x valor de hora diurna).
- La hora extra de la jornada diurna debe valer ₡2,393.46.
La hora extra de la jornada nocturna se debe pagar a ₡3,191.28.
Con esos valores y las reglas del Código de Trabajo, cada turno recibiría el siguiente pago:
| Turno | Horas ordinarias | Horas extras | Pago ordinario | Pago extra | Total en la semana | Mensual (x2,16 turnos al mes) |
| Diurno | 40 | 8 | ₡ 63 825,60 | ₡19 147,68 | ₡82 973,28 | |
| Nocturno | 18 | 18 | ₡ 38 295,36 | ₡57 443,04 | ₡95 738,40 | |
| TOTAL | 58 | 26 | ₡ 102 120,96 | ₡76 590,72 | ₡178 711,68 | ₡386 910,79 |
Lo anterior utilizando los valores indicados arriba de ₡1,595.64 colones por hora diurna y ₡2,127.52 colones por hora nocturna, más los recargos del 50% por cada hora extra. El resultado al mes en promedio se obtiene al multiplicar este ejercicio de dos semanas por 2,165 que es el promedio de bisemanas de un mes.
LAS POSIBLES NUEVAS REGLAS APLICADAS.
El proyecto de ley para reformar el Código de Trabajo comúnmente conocido como “Reforma a las Jornadas de Trabajo” contiene una serie de cambios, dentro de los cuales se hacen legales las jornadas 4×3, se abre la posibilidad de acumular la jornada semanal para todo tipo de jornadas (se agregó la nocturna) y se establece una jornada anualizada. Vamos a concentrarnos en las jornadas 4×3 y confrontaremos el mismo ejemplo de este tipo de jornada con las nuevas reglas que se proponen para el Código de Trabajo:
- Descripción y reglas generales:
- La jornada se describe claramente en el artículo 145 bis, punto dos, que se propone agregar al Código de Trabajo.
- De la misma forma, en la semana 1 que es de trabajo en el día, se asignaron 12 horas diarias por 4 días laborales en la semana. En la semana 2 que es de noche, se asignaron 12 horas por noche en 3 noches laborales.
- En la primera semana el turno completo es de 4 días laborales y sigue siendo diurno, lo cual implica que puede arrancar a partir de las 5 am. y terminar hasta las 7 pm. (artículo 135 del CT vigente). En ese marco de tiempo se le asignó un turno de 12 horas por cuatro días, para un total de 48 horas laboradas (145 bis, punto 2.1 de la reforma).
- Durante la segunda semana el turno es nocturno, lo cual implica que puede arrancar a partir de las 7 pm. y terminar hasta las 5 am. (artículo 135 del CT vigente) 2. En ese marco de tiempo también se asignó un turno de 12 horas, pero por 3 noches, lo cual implica un total de 36 horas laboradas (145 bis.2.2 de la reforma).
- En ambos turnos se completa el 100% de la jornada, pero de una jornada ordinaria o sin horas extras.
- El descanso se establece en 1,5 horas por jornada que forma parte del tiempo efectivo de trabajo (145 bis.2.6). La regulación actual ofrece otra posibilidad, de fraccionar la jornada y con esto no pagar el descanso, pero no se utiliza, con lo que no tenemos diferencia desde el punto de vista real.
2. Nuevas reglas que influyen en el pago
- Para ambas semanas, “diurna y nocturna” aplican las siguientes reglas:
El artículo 145 que se pretende incluir mediante la reforma, permite que todas las horas de estos turnos sean consideradas y pagadas como ordinarias. En este tipo de jornada ampliada no hay horas extra. Acá radica la principal diferencia y de acá deriva el impacto en el pago.
- Para la semana “nocturna”:
Se mantiene el recargo de la hora nocturna ordinaria. Insistimos en que la hora ordinaria no es equivalente al valor de la hora diurna en una relación 1 a 1, sino 1 a 1.33, según lo explicamos antes. Esto mismo se puede confirmar del artículo 145 bis.2.2 donde se establece que el turno de noche tendría 36 horas en lugar de las 48 del turno en el día. Pero en esta nueva jornada tampoco existen horas extras. Entonces, en la reforma se elimina el diferenciador de las horas extras porque todas las horas son ordinarias, pero se debe mantener el diferenciador del pago nocturno (1,33 del valor de la hora ordinaria diurna).
Como indicamos arriba, no se permite “fraccionar la jornada”. Entonces, tendríamos un descanso incluido de 90 minutos. En la práctica esto puede influir poco, porque, como indicamos arriba, la mayoría de las empresas en estas jornadas hoy asumen los descansos como tiempo efectivo de trabajo.
3. Nuevos valores en base a un salario mínimo y 4,33 semanas laboradas al mes.
Tomando el mismo salario mínimo del trabajador en ocupación semicalificada, que hoy en día es ₡12,765.12 colones por una jornada completa, tendríamos lo siguiente:
Se mantienen los valores por hora ordinaria de ₡1, 595.64 colones por hora diurna y ₡2,127.52 colones por hora nocturna.
Los mismos valores de hora extra también se mantienen, pero recordemos que en este caso todas las horas pasan a ser ordinarias y no se permite trabajar más de las 12 horas de cada día por los 4 días y 3 noches. Veamos los nuevos cálculos.
| Por jornada completa | |||||||
| ₡12 765,12 | Por hora | Horas ordinarias | Horas extras | Pago ordinario | Pago Extra | Total en la semana | Mensual (x2,6 turnos al mes) |
| Diurno | ₡ 1 595, 64 | 48 | 0 | ₡76 590,72 | ₡0,00 | ₡76 590,72 | |
| Nocturno | ₡ 2 127, 52 | 36 | 0 | ₡76 590,72 | ₡0,00 | ₡76 590,72 | |
| TOTAL | 58 | 84 | ₡153 181,44 | ₡0,00 | ₡153 181,44 | ₡331 637,82 |
4. Datos de interés al comparar los escenarios.
Podemos establecer las siguientes conclusiones en el tanto se apruebe esta nueva jornada: La expectativa de ingreso de un trabajador en este puesto pasaría de ₡386 910,79 a ₡331 637,82, o sea ₡55 272,97 menos.
- Esa diferencia al mes representa más que un 14% de ingreso menos, con el nuevo modelo de pago.
- Si establecemos un valor promedio entre la jornada nocturna y diurna, un trabajador tendría que laborar en más de 14,5 horas a la semana adicionales, para obtener el mismo salario que podría recibir hoy. Pero no podría hacerlo, porque llegaría al límite máximo de jornada y existiría el desestímulo del incremento causado por el tiempo extra, que la ley quiere evitar al restringir el trabajo en jornada extraordinaria. Entonces, aunque pudiera, la empresa no ofrecería tiempo extra fijo para compensar la expectativa de ingreso de un trabajador.
- Cualquier variación adicional de ese valor de la jornada tendría que venir de una eventual tarifa horaria diferenciada; o sea de un mayor salario mínimo por hora para estas jornadas con una prima o indemnización incluida. Pero este valor adicional no debería compensar la pérdida por tiempo extra, pues finalmente la disminución del pago por la jornada extraordinaria es el objetivo central de la reforma. Como posibilidad, la tarifa de hora mínima diferenciada se incluye dentro del proyecto, a lo cual nos vamos a referir más adelante.
ARGUMENTOS A FAVOR DE LA REFORMA Y PRINCIPALES CUESTIONAMIENTOS TÉCNICOS.
Con base en los datos anteriores y tratando de evitar valoraciones subjetivas, vamos a repasar algunos puntos técnicos de interés que pueden ser obstáculos para la viabilidad del proyecto. También vamos a repasar los principales argumentos que se han dado para impulsar el proyecto de ley y confrontarlos con el panorama laboral del país.
- Cuestionamientos de Constitucionalidad.
Una ley no puede salirse de los límites fijados por la Constitución Política. Como indicamos antes, el Código de Trabajo vigente (1943) tiene la particularidad de que es anterior a la Constitución (1949). En el artículo 58 de la Constitución se señalaron los límites para las jornadas de trabajo de la siguiente forma:
Artículo 58.- “La jornada ordinaria de trabajo diurno no podrá exceder de ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas a la semana. La jornada ordinaria de trabajo nocturno no podrá exceder de seis horas diarias y treinta y seis a la semana. El trabajo en horas extraordinarias deberá ser remunerado con un cincuenta por ciento más de los sueldos o salarios estipulado”
Sin embargo, estas disposiciones no se aplicarán en los casos de excepción muy calificados, que determine la ley.
Este artículo delimita hasta dónde la Asamblea Legislativa puede regular las jornadas y cómo puede hacerlo. Entonces, sí se permite que el Legislador establezca excepciones para casos “muy calificados” extendiendo la jornada ordinaria y reduciendo o hasta eliminando el pago por horas extras. Pero se fijaron dos límites fundamentales: 1- Que las excepciones sean para casos muy calificados y 2, se establece lo que se conoce como una reserva de ley; o sea, tiene que ser la Asamblea Legislativa quien establezca estos casos de excepción muy calificados que romperían los límites de 8 horas diurnas, 6 nocturnas y del recargo del 50% de la jornada extraordinaria. En sentido contrario, las excepciones no son para casos no excepcionales ni deben remitirse a los reglamentos o dejarse en manos del Poder Ejecutivo (Ministerio de Trabajo). Todo el diseño debe iniciar y terminar en la Asamblea Legislativa, sin posibilidad de delegar estos aspectos en el Poder Ejecutivo. Hoy ya existen algunas excepciones en el Código de Trabajo que han pasado por estos mismos filtros y resultan congruentes con esos límites. El caso más claro lo encontramos en el artículo 143 del Código de Trabajo y es la llamada “jornada ordinaria excepcional” que se establece para ciertos perfiles de puestos, entre ellos el que más se conoce es el perfil del llamado “trabajador de confianza”. Este es un ejemplo de excepciones muy calificadas que ha pasado por esos filtros de constitucionalidad3. Tal y como se pretende con la reforma, en el caso del artículo 143 se rompe el límite ordinario de jornada diurna y nocturna, llevándolas también a 12 horas ordinarias, eliminando el pago de tiempo extra al completarse la jornada máxima en esas 12 horas diarias.
Si uno analiza la reforma en discusión es posible dudar si los casos que se establecen realmente son comparables y si se pueden catalogarse como otros casos también “muy calificados”. Por la amplitud de las posibilidades, la variedad de perfiles de puestos que incluyen y las áreas de la economía donde resultarían aplicables estas nuevas jornadas, cabe dudar si son hipótesis calificadas o más bien muy generales. La decisión final respondería al criterio muy subjetivo de la Asamblea Legislativa y finalmente de la Sala Constitucional, si el tema se llega a someter a consulta4.
Otro tema que podría razonablemente argumentarse como obstáculo de Constitucionalidad es que el proyecto no delimita totalmente los puestos de trabajo, los perfiles de puestos y ni siquiera el tipo de empresas, sino que remite o delega esta calificación final de las excepciones a posteriores estudios y aprobaciones del Poder Ejecutivo, ya sea en la forma de (1) Reglamentos para obtener el permiso de implementación de las jornadas, (2) la autorización final del Departamento de Inspección del Ministerio, (3) de estudios técnicos del Consejo de Salud Ocupacional para terminar de definir las empresas, actividades y perfiles de puestos; y hasta de (4) la participación del Consejo Nacional de Salarios, a quien se facultaría para fijar bases mínimas salariales especiales, todo según lo prevé el proyecto. Sin cuestionar que pudiera ser conveniente, esto podría entenderse como un diseño que el Constituyente excluyó para determinar las excepciones que se pretenden implementar a las jornadas ordinarias. Se puede afirmar que el Constituyente pensó en hipótesis claras y definidas como las del artículo 143 del Código de Trabajo, a las que patronos y trabajadores se pueden acoger sin una autorización posterior del Ministerio de Trabajo. Entonces, bajo esta tesis, el papel del Departamento de Inspección del Ministerio sería de vigilancia y control de que las nuevas jornadas se apliquen según lo definido solamente en la ley, como hoy se hace en el caso del artículo 143(5). El planteamiento actual puede entenderse muy general al remitir al Ministerio para Reglamentar y especificar cuestiones que, bien podrían pensarse, debieron ser todas definidas en la ley, en función de esta parte final del artículo 58 de la Constitución que así lo determinó. Esto es congruente con una idea muy restrictiva de las pocas actividades y perfiles que podrían resultar excepcionales, lo cual podría entenderse así de las propias discusiones que al respecto se dieron en el seno de la Asamblea Constituyente. Insisto en que esto es un tema muy subjetivo y finalmente de consideración o criterio último de la Sala Constitucional, pero cabe razonablemente la posibilidad de que la amplitud de las jornadas como se diseñaron llegue a comprometer la validez del proyecto, por participar de la dispensa de límites para las jornadas a actividades nada excepcionales ni calificadas y por asignar parte del diseño y la aprobación final de las hipótesis al Ministerio de Trabajo. Para finalizar con este grupo de consideraciones que pueden entenderse como de orden Constitucional, tenemos otro elemento más que resulta incongruente con la legislación laboral y es la posibilidad que se pretende dar al Consejo Nacional de Salarios para definir mínimos salariales especializados para estas jornadas, debido a la dureza y duración extendida de las labores. Esta posibilidad que se introduce en el proyecto abre la puerta para sustituir el recargo por hora extra por una tarifa especial por hora ordinaria que contiene una indemnización oculta para compensar la extensión o dureza de las nuevas jornadas. Este tema fue de reciente discusión en el propio seno del Consejo Nacional de Salarios con ocasión de la tarifa diferenciada para las llamadas “labores pesadas, insalubres o peligrosas”, llegándose a la conclusión de que se debían eliminar. Ahora, por vía del proyecto se pretende acudir a la misma figura que ha sido desechada anteriormente por incongruente con una ideología de salud y seguridad en el trabajo. El meollo del asunto es que por vía de un incremento del salario mínimo o el diseño de una tarifa especial para jornadas extendidas ocurren dos cosas: (i) se legitiman labores en jornadas extendidas, pero también (ii) se crea una tarifa con un recargo especial que es idéntico en concepto a la hora extra, la cual deja también el valor fuera del control del Legislador. O sea, nuevamente se desaplica la tarifa incremental del 50% de recargo por hora extra establecida por la Constitución y se pretende crear un mecanismo para fijar un incremento de valor distinto e inferior, pero a través del Consejo Nacional de Salarios, obviando lo dispuesto en la Constitución. Es bastante claro que el incremento, si se llega a dar, debería ser inferior al monto total de lo que se dejaría de pagar por tiempo extra, pero de eso no se puede estar seguro porque deja de estar en control del Legislador y pasa a ser un tema de decisión periódica del Consejo Nacional de Salarios a reflejare en el Decreto de Salarios Mínimos.
2.Otras razones ofrecidas para impulsar el proyecto.
Se han afirmado para promover el proyecto una serie de justificaciones y objetivos de lo que se pretende, de los cuales vamos a repasar los que con mayor recurrencia se mencionan.
- Los trabajadores actuales no van a tener cambios porque se impide que se les varíen las jornadas actuales.
Esto es correcto en parte, pero si un trabajador lo acepta, es despedido, renuncia o la empresa se reorganiza, puede contratar a personal bajo las nuevas condiciones, aplicando despidos con responsabilidad patronal a los empleados que reciban sus ingresos con el modelo de jornadas anterior. La transición para que este tipo de nuevas posiciones sustituyan la oferta actual de nuevos empleos puede ser corta y, aunque no se diga, va a existir una fuerte resistencia de las empresas para mantener las jornadas con la metodología de pago actual si pueden acudir al modelo menos costoso. Despedir con responsabilidad a los trabajadores con el mecanismo de pago actual se convertiría en una inversión recuperable a corto plazo.
Es optativo.
Esta afirmación es correcta, pero si esto es conveniente para las empresas por ahorro de dinero no debe pensarse que van a disponer de turnos en uno y otro sistema para que los colaboradores escojan libremente. También el mercado hará que la oferta de puestos de trabajo sea por reconversión de las jornadas a las nuevas disponibles. Aquella empresa que caiga en la hipótesis y consiga la autorización, va a utilizar tanto como pueda este nuevo tipo de turnos e incuestionablemente la oferta de nuevos puestos será solo bajo el nuevo sistema de pago. Así la decisión voluntaria sería muy limitada por la oferta.
Producirá mayor número de empleos.
Esto es muy relativo y hasta resulta posible, pero no parece ser verificable en el corto plazo. El primer efecto que se espera con la reforma es una incuestionable reducción en las expectativas de ingresos para los empleos en estas jornadas. Las personas no podrían tratar de incrementar la jornada para nivelar sus ingresos, porque las jornadas serían ya completas y excepcionalmente se incluye la posibilidad de generar tiempo extra en la misma empresa. La opción del colaborador en esta jornada sería sacrificar parte del tiempo libre que esta jornada hoy ofrece y tratar de recolocarse en otro empleo a tiempo parcial. El resultado esperable sería cierta presión de parte del sector actualmente empleado para salir a competir por más tiempo de trabajo, produciendo algo más de oferta a corto plazo. En resumen, a corto plazo lo que se puede prever es cierta presión hacia la oferta de empleo, no hacia la demanda de más colaboradores. Como segundo punto, si la hipótesis de mayor empleabilidad es correcta, sería a partir de una relación de costo o sacrificio de ingreso para esta masa de colaboradores. O sea, cambiar ahorro en salarios por más empleo. Pero tampoco puede garantizarse una relación directa entre el ahorro para las empresas y la reinversión de ese ahorro en nuevos empleos. Menos aún puede establecerse que la relación entre el ahorro y la generación de nuevos empleos sea directa entre el monto del ahorro generado con la reforma y el número de empleos a generarse. Las empresas no solo producen porque acceden a empleados más baratos. La demanda de productos es un factor determinante, además de que, por cada empleo nuevo, se requiere una inversión adicional en infraestructura en la que muchas veces el costo de salarios resulta poco determinante.
Entonces, la hipótesis de mayor generación de empleos es solo una apuesta a mediano o largo plazo tan aleatoria como apostar al crecimiento económico. A su vez, el mecanismo al que la reforma le apuesta es la reducción de expectativas de ingresos de una masa de trabajadores o la redistribución de ingresos de una masa de trabajadores que no tienen un poder adquisitivo alto.
Como indicamos, existen otros argumentos a favor o en contra de la reforma, como (1) la aprobación de una jornada que hoy se utiliza de una forma que podría entenderse como irregular, (2) su regulación con algunas garantías para los trabajadores que muchas empresas ya hoy proveen, (3) el retroceso o violación a lo que se conoce como el “principio de progresividad” o la tendencia esperable de un sistema de derecho para producir mejoras de los derechos laborales. También se puede profundizar mucho más en el texto del proyecto y algunos otros detalles, pues ni siquiera analizamos la jornada anualizada, pero considero que con lo anterior se ofrece un vistazo bastante general a lo que se discute actualmente como posibilidad de reforma al Código de Trabajo, que nos puede ayudar a entender lo que podríamos tener como novedad de las jornadas de trabajo.
NOTAS
1 Acumular la jornada es eliminar el día sexto de trabajo y repartir las horas de ese día en los otros 5 con límites al número de horas ordinarias que pueden agregarse por día. La jornada diurna y la mixta pueden ser acumulativas, pero no la nocturna. En la reforma se prevé que pueda acumularse jornada nocturna también.
2 Los rangos horarios para el turno nocturno tienen algunas variantes adicionales que no incluimos porque no son relevantes para la reforma y pueden saturar un poco el contenido, haciendo un poco más difícil la comprensión.
3 La Sala Constitucional ha analizado este artículo y ha confirmado que está dentro de los límites de la Constitución Política.
4 Para darle mejor contenido a esta discusión conviene revisar las actas de los Constituyentes donde se discutieron estos puntos.
5 Es razonable inferir que el Constituyente previó que toda la selección de los perfiles de los puestos, el tipo de empresas, su giro de actividad o hasta las áreas y lugares donde se establezcan pasaran por el filtro de la discusión de Diputados y Diputadas, con el resultado de que el Ministerio de Trabajo y los Juzgados de Trabajo, fueran simplemente garantes a posteriori de que estas empresas están válidamente implementando las jornadas como fueron diseñadas.
