El derecho a vacaciones en Costa Rica:
- Período de vacaciones remuneradas:
El artículo 153 del Código de Trabajo de Costa Rica (en adelante “CT”), establece el derecho de todo trabajador de disfrutar de un mínimo de dos semanas de vacaciones anuales remuneradas por cada cincuenta de labores continuas al servicio de un mismo patrono.
Para efectos de su cuantificación, sin importar la modalidad de salario con que se pague o la jornada con la que se labore, queda entendido que todo trabajador tiene derecho a disfrutar de dos semanas de reposo, entendidas como catorce días completos o naturales, incluyendo días hábiles y no hábiles.
Por ejemplo, en caso de que en una empresa se labore o se tenga acordadas jornadas que incluyan seis días por semana, debe entenderse que esos empleados tienen que disfrutar de 12 días hábiles de vacaciones por año (dos semanas en las que se trabaja 6 días en cada una). Si en la empresa se labora 5 días a la semana, serían diez días hábiles y así sucesivamente . Lo importante es respetar las dos semanas completas, de manera que serían tantos días hábiles como contengan normalmente dos semanas de trabajo.
- Remuneración de las vacaciones:
Para efectos de remuneración, la interpretación más generalizada del artículo 153 del Código de Trabajo (CT), acoge la idea de que por “semana remunerada” debe entenderse aquella que comprende los días que se pagan de cada semana . Tratándose de una empresa con un sistema de pago mensual, en el que se entienden remunerados todos y cada uno de los días del mes, incluyendo los días de descanso, la semana a pagarse incluirá los días efectivamente laborados más los días de descanso que coincidan en ese período, lo que implica que, al final, se cancelarán los catorce días completos de las dos semanas de reposo.
En el caso de los trabajadores que laboran 5 días a la semana, implica que cada trabajador tiene derecho a diez días hábiles de vacaciones y al pago de 14 días naturales de salario. Por el contrario, ante un supuesto de modalidad de pago semanal, para efectos del pago de vacaciones, únicamente deben pagarse aquellos días que en principio debieron ser trabajados, sin incluir el pago correspondiente a los días normales de descanso . Lo importante a tener en cuenta es que al final el trabajador deberá tener catorce días naturales de descanso y se le debe pagar el salario que normalmente recibiría en esas dos semanas de trabajo, pero tomando en cuenta que se debe hacer el cálculo con un promedio salarial (artículo 157 CT) y no con el salario ordinario que se viene recibiendo.
Debe indicarse que en Costa Rica no existe la prima vacacional como sí existe en otros países de la región, por lo que el empleado únicamente deberá recibir el pago del promedio salarial de las últimas 50 semanas durante esos 14 días naturales en que disfruta de sus vacaciones . Aun cuando el derecho de vacaciones se concreta hasta que el trabajador cumple las 50 semanas de trabajo, las empresas acumulan mensualmente las vacaciones a partir de un factor. Este factor dependerá de los días de trabajo que incluya la semana:
- En jornadas de lunes a viernes o 5 días laborales hábiles, las vacaciones pueden acumularse así:
• Si se contabilizan 10 días hábiles el factor es el siguiente: 10 días hábiles / 12 meses= 0,833 días por mes laborado.
• Si se contabilizan 14 días naturales el factor es el siguiente: 14 días naturales / 12 meses= 1,666 días por mes laborado. - En jornadas de lunes a sábado o 6 días laborales hábiles, las vacaciones deben acumularse así
• Si se contabilizan 12 días hábiles el factor sería 1 día por mes laborado (12 días / 12 meses).
• Si se contabilizan 14 días naturales el factor es el siguiente: 14 días naturales / 12 meses= 1,666 días por mes laborado.
Pueden usarse ambos sistemas de cómputo, lo importante es que el sistema de acumulación guarde estricta relación con el sistema de disfrute. Nosotros siempre recomendamos cuantificar el devengo y disfrute en días hábiles. Este tema se desarrolla abajo.
- Período de disfrute:
Como regla o principio general, el patrono define las fechas en que se disfrutan las vacaciones. el artículo 155 del Código de Trabajo, dispone que el patrono tiene la potestad de señalar o definir la época en que el trabajador gozará de sus vacaciones, pero deberá fijar la fecha de disfrute dentro de las quince semanas posteriores al día en que se cumplan las cincuenta de servicio o, lo que es lo mismo, a aquel día en que el trabajador adquiere el derecho a disfrutar el período de vacaciones. Esta facultad otorgada al patrono trata de equilibrar el derecho a un descanso remunerado de los trabajadores con las necesidades operativas de la empresa.
- En jornadas de lunes a viernes o 5 días laborales hábiles, las vacaciones pueden descontarse así:
• Si se contabilizan 10 días hábiles el empleado tendrá derecho a disfrutar 10 días hábiles. Este sistema no tiene problemas al descontar vacaciones porque solo descuenta días hábiles.
• Si se contabilizan 14 días naturales el empleado tiene derecho a disfrutar 14 días, pero incluyendo 4 días no hábiles (2 sábados y 2 domingos). - En jornadas de lunes a sábado o 6 días laborales hábiles, las vacaciones deben acumularse así
• Si se contabilizan 12 días hábiles el empleado tendrá derecho a disfrutar 12 días hábiles. Este sistema no tiene problemas al descontar vacaciones porque solo descuenta días hábiles.
• Si se contabilizan 14 días naturales el empleado tiene derecho a disfrutar 14 días, pero incluyendo 2 días no hábiles (2 domingos).
Nuevamente, debido a que en el país es normal que las vacaciones se fraccionen por favorecer a los empleados, nuestra recomendación siempre es que se contabilicen en días hábiles. Así no se tiene que acudir a fórmulas complejas para asignar y descontar días de descanso, lo cual resulta muy difícil cuando se fracciona el disfrute de las vacaciones.
Es entendido también que la cultura del país no favorece el disfrute de vacaciones, por lo que tienden a acumularse periodos o disfrutarse de una forma muy fraccionada, con lo que la normativa del Código de Trabajo normalmente resulta insuficiente para resolver ciertos problemas. Un ejemplo es precisamente la acumulación excesiva de vacaciones. En estos casos, debe partirse de que la empresa tiene siempre la potestad de disponer y calendarizar el disfrute de vacaciones, aun contra la voluntad del trabajador. Esto por supuesto cuando el trabajador no quiera tomar sus vacaciones, lo cual no es poco usual. Acá lo importante es avisar al colaborador con un plazo de antelación razonable para que pueda organizar su tiempo de disfrute . Otra hipótesis es cuando el patrono no autoriza las vacaciones o presiona para que no se disfruten. En este caso el colaborador puede llegar a exigir que el Patrono le calendarice las vacaciones dentro del período de manera que pueda organizar y hacer efectivo el descanso.
- Forma de pago:
En lo que se refiere al cálculo para el pago de las vacaciones, de acuerdo con el artículo 157 del CT, las vacaciones deben pagarse con el promedio salarial de las últimas cincuenta semanas laboradas anteriores al disfrute. Este promedio debe incluir todos los salarios ordinarios y extraordinarios devengados por el trabajador durante ese lapso .
Las dos semanas de vacaciones se pagarán de la siguiente forma: se toman los salarios (incluyendo comisiones, bonos y tiempo extra) recibidos durante los últimos doce meses, se suman y el resultado se divide entre doce para obtener el promedio salarial mensual. El promedio salarial mensual se divide entre treinta para obtener el promedio diario, y el promedio salarial diario se multiplica por catorce o el número de días naturales que el trabajador vaya a disfrutar al momento .
Si el sistema de descuento es el recomendado por día hábil se toman los salarios (incluyendo comisiones, bonos y tiempo extra) recibidos durante los últimos doce meses, se suman y el resultado se divide entre doce para obtener el promedio salarial mensual. El promedio salarial mensual se divide entre 26 (en caso de los trabajadores con jornadas de lunes a sábado) o 21,65 (en el caso de los trabajadores que laboran de lunes a viernes) para obtener el promedio diario, y el promedio salarial diario se multiplica por diez o doce, respectivamente, o el número de días naturales que el trabajador vaya a disfrutar al momento.
- Posibilidad de fraccionar las vacaciones:
En la actual práctica empresarial, cada día es más común la elaboración de “calendarios” de días festivos y vacacionales, confeccionados a la medida del trabajador y atendiendo las necesidades de la empresa. Al respecto, nuestra legislación laboral es un tanto inflexible, al disponer un plazo de poco más de tres meses dentro de los cuales las vacaciones deben ser calendarizadas, luego de cumplidas las cincuenta semanas de labores a las que se refiere el artículo 153 del CT . Es interesante que hoy en día esta regla está tan desactualizada que el fraccionamiento de vacaciones se ve como un beneficio para el trabajador.
Aunado a ello, tanto al patrono como al empleado se les restringe la posibilidad de fraccionar el plazo concedido para las vacaciones en más de dos tantos, aun siendo de común acuerdo y siempre que se trate de labores de índole especial, que no permitan una ausencia prolongada del trabajador . La regla está vigente pero muy poco se aplica.
Reiteradamente y lejos de guardar relación alguna con la práctica empresarial, tanto nuestros jueces laborales como los funcionarios del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), han debatido sobre la importancia que reviste el disfrute del período completo de vacaciones por parte del trabajador, aduciendo para ello que sólo así se logra el propósito de las vacaciones, o sea, el de permitir compensar el desgaste de energía que suele producir un largo período de actividad laboral ininterrumpida .
Las autoridades en materia de trabajo han admitido un fraccionamiento múltiple del período de vacaciones, únicamente en el tanto que supere las dos semanas que como mínimo concede la ley, al ser una situación voluntaria del empleador . Si bien cualquier incentivo de este tipo puede nacer como una liberalidad por parte del patrono, su reiteración conlleva a suponer un “derecho adquirido” por parte del trabajador, incorporándose a los contratos de trabajo al convertirse en una condición más beneficiosa, en comparación con lo previsto por nuestra legislación laboral. Sin embargo, hoy en día la mayoría de las empresas, en acuerdo con los trabajadores fraccionan hasta en más períodos sus vacaciones. Lo importante acá es dejar constancia de que el trabajador estuvo de acuerdo o lo solicitó y que esos días se disfrutaron como vacaciones.
- La imposibilidad de compensar las vacaciones:
El tema del pago y compensación de las vacaciones acumuladas ha sido objeto de diversos e importantes análisis que han llegado a materializarse en reformas, introducidas mediante leyes en los años 1996, 1998 y 2000. Antes de la reforma introducida en el año 1996, era permitido y bastante frecuente que los trabajadores consintieran en prestar sus servicios durante el período de vacaciones, a cambio del pago del doble de su salario . Esta práctica, que por años fue criticada, fue erradicada mediante Ley No. 7641 del 17 de octubre de 1996, por considerarse nociva para la salud del trabajador.
A partir de ese momento, hemos sido parte de un sistema de absoluta incompensabilidad en el pago de las vacaciones. Luego, a través de reformas en 1998 y posteriormente a principios del año 2000, se introdujeron excepciones a la regla contenida en el artículo 156 del CT, pero únicamente ante los siguientes tres supuestos:
a. “Cuando el trabajador cese en su trabajo por cualquier causa, tendrá derecho a recibir en dinero el importe correspondiente por las vacaciones no disfrutadas”. A la hora de aplicar la regla anterior, es importante tener presente que, según lo dispuesto por el párrafo segundo del artículo 153 del CT, en caso de terminación del contrato de trabajo antes de cumplir el período de las cincuenta semanas, el trabajador tiene derecho a un día de vacaciones por cada mes trabajado;
b. “Cuando el trabajo sea ocasional o a destajo”; y,
c. “Cuando por alguna circunstancia justificada el trabajador no haya disfrutado de sus vacaciones, podrá convenir con el patrono el pago del exceso del mínimo de dos semanas de vacaciones por cada cincuenta semanas, siempre que no supere el equivalente a tres períodos acumulados. Esta compensación no podrá otorgarse, si el trabajador ha recibido este beneficio en los dos años anteriores”. En aplicación de este inciso, los tribunales laborales costarricenses únicamente han admitido la posibilidad de compensar los excesos en los períodos de vacaciones, siempre que se respete y disfrute el mínimo. En otras palabras, la compensación de vacaciones podría darse, únicamente sobre la parte que excede las dos semanas que la ley establece .
- La posibilidad de acumular períodos de vacaciones en perjuicio del patrono. Imprescriptibilidad de las vacaciones acumuladas:
El artículo 159 del CT, prohíbe expresamente la acumulación de más de un período de vacaciones siempre que, por la especialidad de las labores que desempeña, se dificulte su reemplazo, o cuando la residencia de su familia esté situada en una provincia distinta del lugar donde presta sus servicios . Dicho de otra forma, un trabajador no puede tener más de un período completo de vacaciones pendientes de disfrute.
Aun así, debe aclararse que el hecho de que se acumulen más períodos de vacaciones no hace que el trabajador pierda el derecho a disfrutarlos en algún momento de la relación laboral o a que se le paguen, una vez que su relación de trabajo concluya. En este sentido, el trabajador tendría tiempo de reclamar el pago de todas los días acumulados a lo largo de la relación laboral, hasta un año después de terminada su relación laboral con la empresa. Solo luego de transcurrido este año luego de terminada la relación laboral sin ser reclamadas las vacaciones estarían prescritas junto con cualquier otro derecho no reclamado, pues este es el plazo de prescripción general de los derechos laborales (art. 602 CT recientemente reformado).
B. Consultas frecuentes
- ¿Se pueden vender o pagar vacaciones con el objetivo de bajar los saldos?
Se puede compensar vacaciones, pero dentro de los límites establecidos anteriormente. En otras palabras, la compensación de vacaciones podría darse únicamente sobre la parte que excede las dos semanas que la ley establece.
- ¿Cuál sería el proceso para documentar y el cálculo salarial para pagar la venta de vacaciones?
Lo que se haría es documentar la compensación de vacaciones por medio de un recibo de pago y acuerdo de compensación. El pago se haría calculando su importe con el promedio de remuneraciones de las últimas 50 semanas laboradas, pero siempre dentro de los límites indicados arriba en cuanto a compensación.
- ¿Cuánto es el máximo de días que se pueden pagar?
Serían tres períodos: 42 días de vacaciones o 6 semanas.
- ¿Legalmente existe un tope máximo de acumulación de días de vacaciones, donde después de un # determinado de días o periodos se pierde el exceso de vacaciones tanto su disfrute como su pago?
No, según lo indicado, aun cuando no se permite acumular vacaciones, el empleado no las pierde. En este sentido, el trabajador tendría tiempo de reclamar el pago de todas los días acumulados a lo largo de la relación laboral, hasta un año después de terminada su relación laboral con la empresa. Solo luego de transcurrido este año luego de terminada la relación laboral sin ser reclamadas las vacaciones estarían prescritas junto con cualquier otro derecho no reclamado, pues este es el plazo de prescripción general de los derechos laborales (art. 602 CT recientemente reformado).
- ¿Este tope de acumulación de días puede ser impuesto a discreción del empleador?
Dado que la empresa puede ordenar la fecha en que las vacaciones son tomadas, lo que la empresa puede hacer es imponer las fechas de disfrute; de esta forma, indirectamente estaría limitando la acumulación a su discreción. Se recomienda un aviso previo mínimo de un mes previo a la fecha dispuesta para el disfrute.
- ¿Si existe este tope y se pierden las vacaciones en exceso, si esta persona es liquidada, este exceso de vacaciones que pierde también los pierde en su liquidación?
No, las vacaciones acumuladas no se pierden y siempre deben pagarse a la terminación de la relación laboral.
- ¿Si el empleado solicita la venta de vacaciones, como patrono puede negarse a realizar la venta de las mismas?
Sí, la compensación debe ser de común acuerdo. Lo ideal es que se tomen, la excepción es que se compensen.
- ¿Se puede amonestar al empleado y/o al Manager del empleado si no formaliza el pedido de vacaciones como lo requiere la Compañía?
El no hacerlo implica que la compañía no toma conocimiento y no puede deducir días del saldo de vacaciones.
- ¿Cuándo se celebra la Semana Santa en nuestro país?:En Costa Rica la semana santa será celebrada desde el domingo 24 de marzo de 2024 hasta el sábado 30 de marzo de 2024.
- Todo lo que debe saber sobre el derecho de vacaciones a propósito de la Semana Santa
El patrono es quien ostenta la potestad de indicar cuando la persona trabajadora disfrutará de sus vacaciones, siendo, que podrá otorgarlas o no, según sus necesidades operativas y de negocio.
Sí, el incumplimiento de estas directrices es una falta que puede ser sancionada en función de la gravedad de la situación concreta. La eventual pérdida o no contabilización de esos días es un gasto doble para la empresa y puede ser objeto de sanción. De la misma forma, la acumulación de vacaciones por omisión de otorgarlas puede ser una falta de la persona encargada de velar porque los empleados tomen sus vacaciones.
(1) Si en la empresa se tienen dos o más tipos de jornada, el cálculo se tiene que hacer diferenciado. Por esa razón, siempre recomendamos cuantificar vacaciones en días hábiles, asignando a cada tipo de jornada el número que corresponda de días hábiles de disfrute para hacer más simple el control y seguimiento del devengo y disfrute de vacaciones.
(2) Circular DAJ-AE-321-99 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (“MTSS”), del 9 de noviembre de 1998.
(3) Ésta ha sido la interpretación acogida en múltiples ocasiones por el MTSS en diversas consultas, entre las que podemos citar las siguientes: DAJ-AE-295-98 del 20 de octubre de 1998, DAJ-AE-349-98 del 1º de diciembre de 1998 y DAJ-AE-279-99 del 23 de setiembre de 1999.
(4) Es un pago adicional al salario recibido durante el periodo de vacaciones que permite al trabajador destinar presupuesto adicional a distintas actividades de disfrute o descanso sin comprometer el presupuesto normal asignado a gastos también normales. Este tipo de beneficio se puede dar en forma extraordinaria, con la salvedad que sería considerado como parte del salario.
(5) Tomemos como ejemplo un trabajador que labore normalmente 5 días a la semana y recibe un pago mensual de $3.000. Este trabajador tendría derecho a 10 días hábiles de vacaciones (2 semanas x 5 días hábiles cada una). El trabajador tomó 4 días hábiles solamente. Entonces si lo hacemos tomando como factor de cálculo los días hábiles, dividimos 3000 / 21.65, donde 21.65 es el número de días hábiles del mes. El resultado lo multiplicamos por los 4 días tomados.
Siguiendo con el ejemplo. Si esos 4 días hábiles resultan ser en cambio 6 días naturales, por tener dos días de descanso de por medio, el cálculo sería así: se dividen los $3.000 / 30 días del mes para obtener el promedio de salario del día natural de trabajo y el resultado se multiplica por los 6 días naturales tomados de vacaciones. La recomendación es tener cuidado de no usar promedios de días hábiles para pagar días naturales de vacaciones, pues así la empresa estaría asumiendo un costo adicional por cada día.
(6) Nosotros recomendamos un plazo mínimo de un mes, salvo que exista acuerdo entre las partes o salvo que se haga dentro del plazo que establece el CT, que es de 15 semanas luego de cumplido el periodo para adquirir el derecho a las dos semanas de vacaciones.
(7) La forma usual utilizada que también resulta aceptable es el promedio de salario del último año de labores, sobre todo cuando se acumulan vacaciones que es lo usual en el medio. De ahí que seguimos explicando esta metodología, pues la de las 50 semanas prácticamente no se utiliza.
(8) Nótese que este procedimiento de cálculo se basa en días naturales, tanto del promedio de pago, como de los días de vacaciones.
(9) El artículo 155 del CT dispone que “El patrono señalará la época en que el trabajador gozará de sus vacaciones, pero deberá hacerlo dentro de las quince semanas posteriores al día en que se cumplan las cincuenta de servicio continuo, tratando de que no se altere la buena marcha de su empresa, industria o negocio, ni la efectividad del descanso.
(10) Art. 158 del CT: “Los trabajadores deben gozar sin interrupción de su período de vacaciones. Éstas se podrán dividir en dos fracciones, como máximo, cuando así lo convengan las partes, y siempre que se trate de labores de índole especial, que no permitan ausencia muy prolongada.”
(11) Circulares DAJ-AE-192-99 del 7 de julio de 1999 y DAJ-AE-026-2000 del 2 de febrero del año en curso, ambas emitidas por el Departamento de Asesoría Externa del MTSS.
(12) Así lo establece el dictamen emitido por parte del MTSS, mediante circular DAJ-AE-124-96 del 29 de marzo de 1996.
(13) Así lo permitía la redacción original del artículo 156 del CT.
(14) Sobre este extremo puede remitirse a la consulta emitida por el MTSS en su circular DAJ-AE-237-99, del 23 de agosto de 1999.
(15) El mismo artículo dispone para este último caso que, si el patrono fuere el interesado en la acumulación, debe sufragar los gastos de ida y regreso respectivos.
Mario Navarro
Asociado Senior Facio&Cañas
mnavarro@fayca.com
