Luego de comentar sobre el derecho al perdón, recibí algunas preguntas sobre situaciones en donde existe reincidencia de faltas o hasta se presentan patrones de incumplimientos. Ejemplos pueden darse muchos, como tardías o problemas de ausentismo, mal desempeño y otro tipo de conductas que se repiten en el tiempo.
Las preguntas relacionadas son: ¿el perdón implica que no pueda considerar estas conductas reiterativas? La respuesta corta es no. ¿Cómo se sancionan estos casos? ¿En cuánto tiempo deben reiterarse?
El perdón de las faltas a que nos hemos referido resulta ser un derecho del colaborador a una segunda oportunidad o un trato objetivo luego de que una falta no se sanciona o se sancionó con algo inferior al despido. Se trata de tener buena fe y esperar lo mejor del colaborador en adelante.
Pero esto no implica que se anula la conducta si vuelve a aparecer o que no se puede sumar de alguna forma al considerar un nuevo evento con las mismas características. El sistema de Derecho Laboral reconoce la reincidencia como un factor de agravación para valorar nuevas conductas. También reconoce lo que son faltas continuadas o los patrones de faltas.
En estos casos, es posible aplicar lo que se conoce como aceleradores de la disciplina que llevan a considerar la falta con un componente de mayor gravedad. El ejemplo más común es los patrones de tardías o de ausentismo. Es común que los patronos enfrenten conductas reiterativas de ausentismo, compuestas por llegadas tardías y/o ausencias. Sabemos que un trabajador no puede ser despedido sin responsabilidad de la empresa sino luego de que falte sin justificación por dos días consecutivos, o más de dos alternos en un mes calendario. Pero se ha visto casos en que los trabajadores administran bien estos espacios para faltar lo necesario para no ser despedidos. Acá es cuando, al acumular estas faltas en períodos más largos de tiempo, puede obtenerse un caso para un despido sin responsabilidad.
El procedimiento en estos casos es un poco distinto y tiene un componente técnico muy particular. Lo primero es tener en cuenta que estos casos entran dentro de lo que se conoce como disciplina progresiva. Las faltas se van sancionando consideradas individualmente, pero en los eventos posteriores se puede mencionar que existen antecedentes o que es un evento repetido. Luego, cuando se tiene un número que se considere que establece el patrón de suficiente gravedad, debe emitirse una advertencia final, ultimátum o apercibimiento de despido, de manera que el colaborador conozca que el siguiente evento puede desencadenar la terminación. Esta última sanción y advertencia es el componente de buena fe del patrono que llama al trabajador a rectificar definitivamente su conducta. De no hacerlo y recaer en el comportamiento, podría decidirse el despido que sería por considerarse una falta grave (inciso L del artículo 81).
Ahora bien, los principales obstáculos técnicos que se presentan se relacionan con el tiempo de repetición y a la redacción de la carta de despido, considerando evitar un escenario de dobles sanciones por la misma falta.
Existe una regla no escrita en el sentido de que hay un plazo de tres meses para romper el encadenamiento de faltas. Por ejemplo, si dejo de estar ausente en un plazo de 3 meses, la siguiente ausencia debe ser considerada como la primera para efectos de establecer un patrón de ausentismo. Como es regla no escrita, debe considerarse, pero es recomendable analizar cada situación en concreto.
Luego, tenemos el problema de las dobles sanciones que son prohibidas. Esto es más simple de resolver solo considerando que se sanciona la última falta que no había sido sancionada antes. Es decir, la última ausencia no se debe sancionar con amonestación para luego proceder con el despido por el patrón de ausentismo. Se debe redactar la carta de despido estableciendo el patrón de fechas de ausencias injustificadas (confirmando el encadenamiento de faltas en un período razonable) para justificar el despido a partir de esta última ausencia o falta. El detalle por cuidar es que no exista posibilidad de alegar que el último evento que desencadenó el despido había recibido antes otra sanción.
Entonces, los patrones de faltas menores o eventos que en sí no van a justificar un despido, reciben perdón, como la oportunidad de reivindicar y dejar atrás la conducta, pero, si se reiteran, pueden sumar a una falta adicional que, según las circunstancias de gravedad y tiempo, pueden llegar a justificar un despido sin responsabilidad del patrono. De igual forma el perdón aplicó, pero no se quiso tomar la oportunidad.
Luis A. Sánchez
Socio Facio&Cañas
lsanchez@fayca.com
