La lucha por la eliminación de la brecha de género se ha convertido en una de las prioridades para el Estado costarricense, lo cual se proponen alcanzar para el año 2030, según se indica en la Política Nacional para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, 2018- 2030, impulsada por el Instituto Nacional de las Mujeres -INAMU-, la cual busca precisamente eliminar la desigualdad entre hombres y mujeres, así como visibilizar la discriminación que sufren las mujeres.
Precisamente en esta línea de pensamiento fue aprobado en segundo debate el proyecto de Ley número N°21.149 denominado Reforma de los artículos 94, 94 bis, 95, 96, 97 y 100, y adición de un inciso k) al artículo 70 de la ley 2, Código de Trabajo, de 27 de agosto de 1943, para combatir la discriminación laboral contra las mujeres en condición de maternidad, mediante el cual se pretende la inserción de nuevos derechos para la parte trabajadora tanto femenina como masculina, se aclararon algunos vacíos normativos que existían al respecto, y además se incluyeron nuevas obligaciones para el ente patronal, los cuales sin lugar a dudas generaran una serie de nuevos retos e interpretaciones al respecto.
A manera de resumen, los cambios que esta nueva Ley introduciría al Código de Trabajo, una vez publicada en la Gaceta Oficial, son los siguientes:
- Se incluyen nuevas licencias catalogadas como especiales que están protegidas por fuero de Ley, y que representan una estabilidad relativa para los trabajadores que las gozarán, a saber:a
- .Adopción conjunta: se otorgarán 3 meses que podrán ser divisibles entre las personas adoptantes, de común acuerdo, que puede tomarse de forma simultánea o alterna. Además, se incluye como novedad la posibilidad de que un notario público certifique los trámites de adopción y su resolución favorable.
- Licencia de paternidad: otorgada únicamente para padres biológicos, corresponde a 2 días por semana durante las primeras 4 semanas a partir del nacimiento del hijo o hija. Es una obligación que debe ser acatada por el patrono, pues de lo contrario, puede resultar en lo siguiente:
- Deberá retribuírsele al trabajador afectado todos sus derechos lesionados.
- Deberá indemnizársele con la suma adicional de seis salarios.
- Muerte de la madre en parto o durante licencia de maternidad: se traslada la posibilidad de disfrute de licencia de maternidad al padre biológico, o si este no lo deseara, podrá ser trasladado a otra persona trabajadora que se comprometa a hacerse responsable del cuidado del recién nacido.
- Se incluyen los principios procesales que deben respetarse por parte de la Inspección de Trabajo durante el proceso sumario de autorización de despido de los trabajadores (incluidas las nuevas licencias especiales):
- Resguardo del debido proceso
- Equilibrio entre las partes
- Objetividad
- Fundamentación de la resolución con base en la prueba recabada una vez haya sido analizada
- Se introduce la posibilidad de solicitar otras medidas cautelares provisionales, a manera de excepción, durante el proceso sumario de autorización de despido de trabajadores con dicho fuero. Además, se aclara que la suspensión de la trabajadora deberá ser con goce de salario.
- Se establece obligación del patrono de otorgar a la trabajadora hasta un día de licencia con goce salarial para la obtención del certificado médico que demuestra que se encuentra protegida por estos fueros.
- Una vez que la trabajadora se reincorpora al trabajo, se debe otorgar permiso con goce de salario en las siguientes ocasiones:
- Asistencia a servicios médicos ya sean para el menor de edad o para la madre o persona encargada.
- Retiro de constancias de lactancia en los centros de salud.
- Se introduce como novedad, que cuando la trabajadora sea despedida sin que se respete el procedimiento sumario esta podrá solicitar además de la reinstalación en el puesto el despido con responsabilidad patronal.
- Se elimina la posibilidad de indemnizar a título de daños y perjuicios con un mínimo de diez días de salario y ahora estos deberán ser fijados mediante sentencia judicial, lo cual necesariamente planteará retos interesantes cuando se trate de salidas por mutuo acuerdo.
- Se establece expresamente que una vez que la persona trabajadora se reincorpore a sus labores, el patrono deberá garantizarle que vuelve a su puesto de trabajo, y sólo podrá ser reubicada en casos excepcionales, que cumplan con lo siguiente:
- Sean debidamente justificables
- El nuevo puesto guarde relación con sus aptitudes, capacidad y competencia.
- Se aclara cómo puede utilizarse el periodo de lactancia, lo cual se amplía en dos modalidades:
- Cuando se escoge su disfrute durante horas laborales y en su lugar de trabajo, se pueden utilizar las siguientes posibilidades:
- Quince minutos cada tres horas
- Media horas dos veces al día
- Una hora al inicio de la jornada
- Una hora antes de finalizar la jornada
- Cuando se escoge su disfrute fuera de su sitio de trabajo, en cualquiera de los dos escenarios, esta hora debe ser remunerada:
- Entrar una hora más tarde
- Salir una hora más temprano.
- Cuando se escoge su disfrute durante horas laborales y en su lugar de trabajo, se pueden utilizar las siguientes posibilidades:
Asimismo, se incluyó expresamente que este disfrute debe acordarse entre las partes, y que primeramente le corresponde a la parte trabajadora escoger a cuál desea acogerse.
Ahora bien, respecto al derecho de extracción, el articulo lamentablemente sigue siendo omiso respecto al alcance de este, a pesar de la existencia de abundante doctrina, legislación proteccionista de los derechos de las madres lactantes y los niños menores de edad emitida por organizaciones como la OMS, UNICEF, ACNUR, el Convenio 183 OIT y normativa legal, así como del Ministerio de Trabajo, respecto al respeto por el disfrute de ambos derechos excluyentes entre sí.
- Se elimina la obligación de contar con una sala de lactancia. Por el contrario, se establece la nueva obligación de que por el solo hecho de que exista una trabajadora en periodo de lactancia, se deberá acondicionar un espacio tanto para amamantar como para extracción, que garantice a la trabajadora privacidad e higiene; siempre desde las posibilidades económicas de la persona empleadora y con el visto bueno de la oficina de seguridad e higiene del trabajo.
- Se establece la prohibición expresa para el patrono de exigir una prueba médica de embarazo para ingreso o permanencia en el centro de trabajo.
Siendo así, tocará esperar para conocer sobre el impacto que estas nuevas obligaciones y derechos tendrán en la esfera laboral privada costarricense, y lo más importante, si realmente a partir del establecimiento de estas medidas, se logra reducir las desigualdades de género y se fomenta la inserción de la mujer en el ámbito laboral al intentar equipararse las cargas que representa el convertirse en madre.
Katherine Zamora
Asociada Facio&Cañas
