Planteamiento
El despido disciplinario o la terminación justificada por una falta es la última y más grave sanción que un trabajador puede recibir. Es el resultado de la decisión del patrono luego de concluir que la relación de trabajo no podía mantenerse tras aquella falta. Para aplicar esa sanción se obliga al patrono a justificarse en una carta de despido, tras verificar que la falta calce con lo que dispone el artículo 81 del Código de Trabajo en cuanto a la hipótesis que justifica la terminación.
El Código de trabajo de Costa Rica no contiene más disposiciones sobre cómo aplicar otro tipo de sanciones menores como llamadas de atención, advertencias, amonestaciones, etc., salvo una pequeña alusión sobre la suspensión sin goce de salario que se limita a un máximo de 8 días. Esto se incluye dentro del capítulo de Reglamentos Internos de Trabajo, sin un desarrollo adicional sobre cómo ejercer la potestad disciplinaria cuando la falta no amerita el despido.
Se ha entendido que el Código de Trabajo sólo se ocupó de delimitar las hipótesis más graves por las cuales un trabajador puede ser despedido. Pero bajo el principio de quien puede lo más (que es despedir) puede lo menos, un patrono puede aplicar sanciones menores, sin que exista un repertorio de sanciones de donde pueda guiarse. La sanción queda sujeta a un filtro de razonabilidad y proporción con respecto de la conducta. Muy pocas veces esas sanciones han sido llevadas a los Juzgados de Trabajo a discusión, ya que la sanción no termina en algo tan grave como un despido.
No se tiene muy claro lo que debe ocurrir después de que una falta no es sancionada o se aplicó una sanción que no es el despido, que es donde resulta importante tener claro el concepto del perdón. En el caso de que se sancione, al recibir la nota o cumplir la sanción, obviamente el trabajador continúa con su relación y debe prestar servicios bajo las mismas condiciones; o sea conservando las mismas obligaciones. Lo mismo ocurre si no se sancionó la falta, aunque se le haga notar la conducta, se califique de inadecuada y se perdone en forma expresa o simplemente se deje pasar el evento sin sanción. Hasta ahí no se generan mayores conflictos. Entonces, se le sanciona o se le hace notar la falta, se recibe, se reanudan labores y todo sigue como antes, salvo el compromiso de mejorar o no reincidir.
Desde la perspectiva del trabajador y su posición luego de ser sancionado, el Código de Trabajo introdujo varias reglas como la prescripción de las conductas no sancionadas y la prohibición de sancionar dos veces la misma falta o agravar las sanciones ya impuestas. Todo esto nos lleva a plantearnos el concepto del “perdón”. Salvo que estemos ante el caso de reincidencias o patrones de faltas como el ausentismo, que implican nuevas faltas que pueden ser sancionadas y tenerse como agravantes, la buena fe obliga a las partes de una relación laboral a que la prestación de servicios se reanude esperando el cumplimiento de todos los acuerdos que forman parte del contrato de trabajo. O sea, se espera que la relación se reanude de forma óptima, dejando atrás este tipo de incidentes y asumiendo que el trabajador se va a disponer a enfocarse en continuar la relación laboral en cabal cumplimiento. De la misma forma, pero quizás con un matiz especial, se espera del patrono que deje de considerar a futuro aquel incidente, para seguir afectando al trabajador con lo que puede considerarse añadidos a la sanción originariamente impuesta o llegar al punto de detonar comportamientos de discriminación.
De esta última situación se pueden dar ejemplos como limitar el acceso al trabajador a bonificaciones o premios, nombramientos, ascensos u otro tipo de beneficios ligados a un buen desempeño, pero cuando el acceso a estos beneficios no haya sido previamente condicionado a la ausencia de sanciones disciplinarias. Aclaramos que el patrono sí puede hacer este tipo de condicionamientos o limitaciones, pero desde el contrato o al introducir aquel beneficio. Lo que no debe es arrastrar aquella conducta dejada atrás para bloquear posibilidades de los trabajadores de participar junto a los demás en igualdad de condiciones.
Resumiendo, si un patrono tomó una decisión de no sancionar, dejó pasar, o aplicó una sanción menor por alguna falta, debe asumir que, cumplida la sanción o transcurrido el plazo de que disponía para sancionar sin hacerlo, debe dar paso al perdón. Eso implica poner al trabajador en una posición de permitirle desempeñar normalmente sus funciones, pero también borrar aquel evento de todo tipo de consideración posterior que pueda implicarle alguna limitación para la continuidad de la prestación de los servicios o el acceso a los beneficios que por contrato se le hayan ofrecido.
Llevando el argumento al extremo, un patrono que promueva o utilice este tipo de prácticas podría caer en subjetivismos que hasta es posible puedan terminar considerándose discriminación o acoso. Recordemos que el punto característico de toda forma de discriminación como el acoso laboral, es que los actos no se sustentan en bases objetivas, alineadas con condiciones u obligaciones válidas contenidas en los contratos. Las manifestaciones de discriminación en el empleo pueden consistir en todo tipo de actos, con la nota característica de que tienen causas subjetivas. Así pues, el negar una promoción, un bono, forzar un cambio de puesto o endurecer reglas sin justificación más que en un incidente pasado y legalmente terminado, puede llegar a constituir una conducta antijurídica de parte de un patrono.
Para concluir, nuestro sistema de reglas relacionadas con el empleo permite errores y faltas de las dos partes. Establece como la última posibilidad la terminación. Incluye un sistema de disciplina progresiva, que tiene el último fin de permitir corregir la conducta, adecuar comportamientos y volver a alinear las interacciones entre las personas en función del acuerdo común e indefinido que supone es el empleo. El perdón y derecho al olvido es parte esencial de este sistema y no puede minimizarse el grado de importancia que mantiene en nuestra comunidad laboral. Por simple que parezca, este fundamento del Derecho Laboral no siempre es entendido y limita mucho la correcta interacción profesional.
Luis Sánchez
Socio Facio&Cañas
