De acuerdo con el Código de Trabajo, es responsabilidad del patrono asegurar a sus trabajadores contra los riesgos que estos puedan presentar con ocasión del trabajo que desempeñan. De esta forma, los trabajadores quedan protegidos y respaldados en caso de que llegaren a sufrir un accidente o enfermedad laboral que les incapacite para su desempeño.
Respecto al temas de las enfermedades laborales, particularmente, es necesario hacer la distinción en primera instancia sobre qué debe entenderse por enfermedad común y qué por enfermedad profesional (género), y a su vez, la diferencia entre enfermedad profesional propiamente dicha y enfermedades del trabajo (especie), conceptos que la jurisprudencia de nuestra Sala Segunda ha interpretado de la siguiente manera (Voto 2017-001049, Sala Segunda, 10:25 del 28-07-2017):
Comunes: Ajenas al trabajo realizado: no son consecuencia normal de las labores ejecutadas.
Profesionales: Son propias de una determinada actividad. Se subdividen en:
- Enfermedades del trabajo: afectan a cualquiera. Se les conoce también como enfermedad-accidente. Hacen referencia a los padecimientos que se pueden suscitar o agravar por distintas causas, pero especialmente en razón del trabajo. Dado que existen otros factores que también podrían agravarlas u ocasionarlas, le corresponde a la persona que la sufre demostrar el nexo de causalidad entre el trabajo y la dolencia.
- Enfermedades profesionales propiamente dichas (por actividad riesgosa): afecten a quienes ejercen un determinado tipo de trabajo, en razón de las sustancias, a los materiales o al ambiente con los cuales necesariamente se entra en contacto en razón de las labores que se ejecutan. Estas se presumen originadas en el trabajo, por lo que la carga de la prueba le corresponde al patrono.
Una vez teniendo claros estos conceptos fundamentales, y tomando en consideración el contexto actual en que nos encontramos, dónde cada día son más los trabajadores que aquejan problemas de salud mental por altas cargas laborales y estrés asociado al trabajo, nace la duda del alcance de la responsabilidad que eventualmente podría tener un patrono, si alguno de estos trabajadores llegara a enfermar grave o incluso fallecer, en razón de una condición de salud generada por el alto nivel de exigencia que se esperaba en el desempeño de su rol.
Es decir, ¿Podría exponerse un patrono a una responsabilidad económica si un trabajador de su compañía muere, y se alega como condición principal el estrés laboral?, ¿Cómo logra el trabajador demostrar que en efecto ese agravamiento de salud devino por la situación particular de la empresa en la que trabaja, o no por sus malas decisiones de vida (dormir mal, alimentarse de forma inadecuada, no hacer ejercicio, etc)?
La respuesta es que necesariamente tendría el trabajador (o su familia en caso de muerte) que demostrar con prueba fehaciente que en efecto su muerte o grave estado de salud, obedecen a razones ligadas a su ambiente de trabajo en particular (estaríamos ante una enfermedad laboral o enfermedad-accidente); y no al estilo de vida que el trabajador por su propia voluntad a decidido llevar, y que eventualmente le llevaron a encontrarse el día de hoy en ese estado.
Con este panorama, es claro que los patronos deberán luchar por encontrar mecanismos que les permitan mejorar las condiciones de salud de sus trabajadores, y a su vez, salvaguardarse en caso de que requieran prueba que demuestre que las condiciones particulares de su centro de trabajo no son las responsables de generar estas condiciones de salud.
De esta forma, mi recomendación, desde un punto de vista de gestión de personal, es que al menos se realicen diagnósticos de clima organizacional cada dos años, para de esta forma poder tener clara la percepción de sus trabajadores respecto a la organización, y así poder poner en marcha un Plan de Mejora encaminado no sólo en mejorar la calidad de vida de su personal sino además que genere un impacto directo en la productividad y satisfacción laboral en general.
Katherine Zamora
Asociada Facio&Cañas
