Recientemente se aprobó en primer debate el proyecto de ley 9738, que busca garantizar a los trabajadores el derecho a la desconexión. Este proyecto fue enfocado hacia aquellos que se encuentran bajo la figura de teletrabajo, lo cual limita mucho su ámbito de aplicación. Sobre este tema y con la idea de lograr la desconexión al finalizar la jornada, surgen dudas sobre ¿Cómo se debe entenderse ese derecho y qué retos representa dentro del contexto real y legal que hoy mantenemos?
Lo primero que tenemos que considerar es por qué el ámbito de la ley se redujo al teletrabajo si el objetivo que se busca trasciende a esa modalidad de empleo.
Nuestra legislación vigente establece límites a los distintos tipos de jornadas de trabajo, sin embargo, no en todos los casos se le garantiza al trabajador un ligamen y atención exclusivamente durante el tiempo ordinario para el cual fue contratado, ya sea por necesidades operativas del negocio, por causas de fuerza mayor. Entonces, la desconexión es siempre un derecho y se supone que es el efecto normal de la finalización de la jornada. Pero debemos recordar que, ante la fuerza mayor o la simple necesidad sobrevenida de prestar servicios en jornada extraordinaria, el trabajador mantiene un deber de colaboración con la empresa. Esa es la regla que mantenemos desde la vigencia del Código de Trabajo y no se modifica en el proyecto de ley, sino, más bien, se refuerza.
Entonces, el proyecto, en sustancia, no aporta ningún cambio, siendo que solamente repite lo que hoy en día son las reglas. Más bien el título es sugestivo y podría tender a confundir a trabajadores desinformados, porque el antes es idéntico al panorama posterior a la aprobación definitiva del proyecto.
En Costa Rica, hoy en día, bajo razones justificadas, el patrono puede solicitar el servicio de un trabajador en cualquier momento y solo ante una justificación razonable o calificada podría el trabajador negarse. Lo anterior, lo conocemos en la jerga laboral como “deber de colaboración del trabajador”. Todo eso se mantiene.
Consideramos que el proyecto puede ser descontextualizado a partir de su nombre, pues se está direccionando de una manera errónea si se entiende por algunos que el patrono no podrá del todo solicitar al trabajador al finalizar su jornada. Eso no se alcanza con el proyecto.
Entonces, ¿Cómo entender la desconexión laboral antes y después de la eventual ley? Me parece que el derecho de desconexión lo que debe buscar es un equilibrio en relación con las cargas de trabajo que desempeña un trabajador, siempre respetando dos elementos integrales entre sí: la buena operatividad de un negocio y la salud física y mental del trabajador, siendo, que en paralelo el trabajador reconozca que también tiene una obligación de prestar auxilio a su patrono, siempre asegurando la productividad y la adecuada prestación del servicio.
Lo indicado arriba, conlleva que el patrono deba tomar una serie de medidas para cumplir con un objetivo razonable de descanso, por lo que de seguido exponemos algunos elementos o recomendaciones que podrían considerarse:
- Debe existir un compromiso, comunicado o directriz (una política interna) para reforzar que todo representante patronal procure distribuir la carga laboral de tal manera no se extienda de la jornada de trabajo ordinaria. Para esto, podría ser muy útil implementar una política interna que llame a la mesura sobre un nivel correcto de cargas, versus descanso del trabajador y proponer al trabajador mecanismos para llevar a equilibrio situaciones anómalas. Siempre es importante recordar un deber aumentado de participación y colaboración ante situaciones de urgencia o extrema necesidad, a saber: supuestos que puedan suponer un grave riesgo hacia las personas o un potencial perjuicio empresarial hacia el negocio, cuya urgencia requiera de la adopción de medidas especiales o respuestas inmediatas.
- Algunas recomendaciones adicionales que puede incluir la política:
- Como norma general, el patrono debe procurar que las instrucciones se giren con tiempo para responder. En sentido contrario, que no tengan lugar sobre la finalización de la jornada laboral. En caso de que este tipo de comunicaciones sean emitidas y/o recibidas fuera del horario del trabajador, el emisor debe tener presente que el trabajador podrá contestarlas dentro de su horario laboral. Recomendamos, en casos de urgencia, que el emisor indique expresamente la solicitud del servicio bajo es carácter y la justifique.
- Que la planificación de reuniones o actividades se dé dentro del horario laboral, esto. Para tal efecto, se procure que las reuniones no sean realizadas al finalizar la jornada u horario de un trabajador para que el trabajador pueda disponer de su tiempo libre. O al menos, de ser urgente, se trate de planificar con antelación.
- Tratar de potenciar el uso de las nuevas tecnologías en el marco del trabajo, es decir, utilizar figuras como el teletrabajo para el ejercicio de funciones que no requieran de un traslado.
- Comunicarle al trabajador un lineamento interno para el reconocimiento, justificación y cobro de jornada extraordinaria; esto, para que el tiempo efectivo fuera de la jornada ordinaria le sea compensado y tampoco haya abusos inversos.
Lo indicado arriba solo es parte de una regulación convencional y un llamamiento al respeto del derecho al descanso de los trabajadores, bajo el equilibrio que siempre se ha mantenido a nivel de regulación.
Como comentario final, tenemos un problema técnico del proyecto que es importante tener en cuenta. Hasta el día de hoy, los tribunales laborales han aceptado que el teletrabajo admite ausencias y disciplina bajo el conceto de ausencias. O sea, los Jueces del país han aceptado que un trabajador en teletrabajo puede estar ausente. Debe tenerse mucho cuidado con la redacción del proyecto, pues parece que limita la disciplina por falta de prestación de servicios a la forma de “abandono”. Y esto tiene consecuencias muy particulares, porque el abandono de trabajo en nuestro país requiere de un apercibimiento previo y no permite el despido directo.
Entonces un trabajador puede que no atienda sus labores por varios días seguidos, pero, según el proyecto, el patrono debería atender primero el tema bajo el apercibimiento, aunque la falta de asistencia sea de tal magnitud que pueda merecer el despido directo, bajo la hipótesis de ausencias. Nos parece una desatención del legislador que propone el proyecto, más que el deseo de direccionar las ausencias bajo este procedimiento disciplinario escalado.
Para más información, no dude en contactarnos a mnavarro@fayca.com y nretana@fayca.com
Luis Sánchez – Socio Facio&Cañas
Mario Navarro – Asociado Facio&Cañas
