La reciente ratificación del Convenio 190 de la OIT sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo ha reactivado en diversas mesas el tema del acosolaboral. Actualmente, se encuentra en trámite legislativo el expediente No. 20.873 “Ley para prevenir y sancionar el acoso laboral en el sector público y privado”, cuya eventual aprobación promete transformar la manera en que las organizaciones abordan esta temática.

Sin embargo, mientras dicho proyecto cumple los procedimientos legislativos para su aprobación, resulta igualmente necesario conocer qué conductas han sido consideradas como no constitutivas de acoso laboral por los tribunales costarricenses. Éstos coinciden en que, para que se constituya el acoso laboral debe existir alguno de estos tres elementos: la intencionalidad de menoscabar la dignidad de la persona, la reiteración en el tiempo y la finalidad de exclusión por cuanto procura cumplir el objetivo que la persona renuncie a su puesto de trabajo. En ausencia de una norma expresa que defina con precisión qué constituye acoso laboral, se vuelve indispensable delimitar este concepto para evitar que se confunda con el ejercicio legítimo del poder de dirección por parte del empleador. En este contexto, surge una pregunta clave: ¿qué conductas no califican como acoso laboral?

Primero, no constituye acoso laboral el uso razonable, proporcional y justificado de las facultades patronales. En ese sentido, no es acoso la potestad del patrono de girar para el cumplimiento de labores órdenes – tales como reportar ausencias, solicitar cumplimiento de horarios, requerir informes, exigir calidad en el trabajo, supervisar el desempeño laboral, aplicar medidas disciplinarias dentro del marco legal, reorganizar las funciones sin ánimo de humillar, excluir o perjudicar Al respecto, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, en su resolución 212-2017, concluyó que no hubo intención lesiva ni sistematicidad, y que las medidas respondían a necesidades técnicas y no a una persecución personal. En dicha sentencia se indicó que: “A tal conclusión no puede llegarse con base en los elementos de prueba existentes en autos, ya que por tesis de principio, la Administración tiene la potestad de autoregular* (sic) la distribución de sus competencias, es decir, ubicar en uno u otro departamento dentro de una dependencia, la atención de determinadas funcione.” y posteriormente señaló que: “Se observa que esta práctica obedece a razones de orden, son procedimientos de trabajo que cada administrador de un despacho u oficina puede y debe implementar, y en segundo lugar, en el caso bajo examen, era una medida general, aplicable a todos los funcionarios, no solo a la demandante, lo que descarta algún vicio de discriminación.” Eso sí, la línea entre el poder de dirección y el acoso laboral suele ser delgada.

Segundo, un ambiente laboral tenso, tampoco implica acoso laboral. En este sentido, el Tribunal de Apelación de Trabajo en su resolución No. 265-2021 si bien determinó que existía un ambiente laboral tenso en el centro de trabajo, posteriormente consideró que se trató de reuniones generales y no de ataques dirigidos a afectar al trabajador, por lo que descartó el acoso por este motivo.

Es importante resaltar que, no todo conflicto laboral es acoso, pero igualmente considerar que las relaciones humanas son complejas, por lo que pueden devenir situaciones que requieran un análisis mucho más detallado para determinar la naturaleza de la conducta. Por lo que, es fundamental que toda empresa cuente con una política interna contra el acoso laboral, y procurar la investigación respectiva en caso de que se presente una denuncia por parte de un colaborador por reclamos de esta naturaleza.