La expansión del teletrabajo en Costa Rica, consolidada a partir de la Ley No. 9738 para Regular el Teletrabajo, tomó fuerza a raíz de la pandemia por el Covid -19. Esta modalidad de trabajo ha implicado un uso cada vez más intenso de plataformas digitales, sistemas de comunicación remota y herramientas de ciberseguridad y supervisión de las labores ejercidas de manera virtual. Además, este nuevo entorno ha obligado a replantear los límites entre el poder de dirección del empleador y el derecho fundamental a la privacidad de los datos de la persona trabajadora.

El derecho a la intimidad, la vida privada y la inviolabilidad de las comunicaciones, consagrado en el artículo 24 de la Constitución Política, no se extingue por el hecho de existir la modalidad de teletrabajo. La subordinación laboral, sea en un esquema remoto o presencial, no habilita al empleador para ejercer controles arbitrarios, invasivos o desproporcionados sobre la esfera personal del trabajador. En consecuencia, el uso de medios tecnológicos para la prestación de servicios no legitima un ejercicio abusivo de las potestades patronales, ni permite extender la supervisión al ámbito privado de la persona trabajadora.

La Ley para Regular el Teletrabajo establece que esta modalidad no altera la naturaleza de la relación laboral ni los derechos y obligaciones existentes entre las partes. En este sentido, el patrono mantiene la potestad de dirigir a sus trabajadores, para que éstos ejecuten sus labores con la intensidad, cuidado y esmero apropiados, y en la forma, tiempo y lugar convenidos (conforme al artículo 71 del Código de Trabajo). El patrono también está facultado para establecer mecanismos de monitoreo y control para asegurar el cumplimiento de sus directrices (artículos 6(d) y 9(a) de la Ley 9738), e imponer las sanciones correspondientes en caso de que éstas no se cumplan.

El control tecnológico es legítimo cuando persigue una finalidad concreta, como la protección de la información o la gestión del trabajo siempre y cuando: (i) se diseñe bajo criterios de razonabilidad y transparencia y (ii) las partes consientan, expresamente, la forma en que se implementarán las políticas de teletrabajo en general y las relacionadas con las funciones de monitoreo, control y facultades sancionatorias en particular.

Precisamente, el incumplimiento de las obligaciones del trabajador -como, por ejemplo, no conectarse dentro del horario laboral establecido, circunstancia que puede ser verificada mediante la conexión a la VPN empresarial- faculta al patrono para ejercer su poder de dirección y aplicar las sanciones correspondientes por las faltas cometidas, las cuales incluso pueden dar lugar a un despido justificado, tal y como fue resuelto por la Sala Segunda en la resolución No. 539-2018.

La Ley de Protección de la Persona frente al Tratamiento de sus Datos Personales (Ley No. 8968) impone límites estrictos al tratamiento de información relativa a las personas trabajadoras.

En contextos de teletrabajo, el empleador actúa como responsable de bases de datos y únicamente puede recopilar y tratar datos que resulten necesarios, pertinentes y proporcionales a la relación laboral. Esto implica que el uso de herramientas tecnológicas tales como software de monitoreo, sistemas de autenticación o mecanismos de gestión de dispositivos debe limitarse a los fines de control propios de la prestación del servicio, y no puede, por tanto, derivar en la recolección de información ni acceso a datos sensibles o aspectos propios de la vida privada del trabajador.

Sobre este aspecto, en un caso vinculado al uso de herramientas de autenticación de multiplefactor para el teletrabajo, la Sala Constitucional en su voto No. 32917 - 2025 resolvió que la instalación de mecanismos tecnológicos orientados a proteger el acceso a sistemas institucionales no constituye, por sí misma, una violación al derecho a la privacidad, siempre que la medida tenga una finalidad legítima de ciberseguridad, esté técnicamente justificada y resulte proporcional. No obstante, la Sala fue enfática en señalar que dichas herramientas no pueden utilizarse para vigilar la vida privada del trabajador ni para extender el control más allá del ámbito estrictamente laboral, resaltando además que el teletrabajo mantiene su carácter voluntario u opcional.

En definitiva, el teletrabajo no implica que el patrono pierda facultades de monitoreo y control, pero debe tenerse claro que ésta facultad tampoco es irrestricta. La importancia radica encontrar un equilibrio entre la utilización de la tecnología y el respeto a la dignidad y vida privada de las personas trabajadoras, procurando que los controles implementados sean proporcionales y que protejan intereses y derechos de ambas partes.